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拭魅战薪酬 | 市场薪酬定位的三个环节及其要害因素

市场薪酬体系设计的定位通常而言有两个目的 ，一是吸引和留住合适的员工 ，二是控制本钱和增加收益 ，其实质就是确定一个尽可能低但又能激励员工创立价值的薪酬水平 。

下面主要梳理市场薪酬定位的须要环节和各个环节需考虑的要害因素 ，供企业参考 。

01明确现薪酬水平位置

选择合适的的对标工具

可依据行业、区域、企业类型或结合上述3个维度 ，综合考虑企业生长阶段、业务类型、规模、人员流向、标杆企业、竞争敌手等因素选对标工具 。具体到种种人员来看 。

高层治理者跨行业、跨区域流动可能性比较大 ，需结合企业高管薪酬战略确定对标工具

专业技术人员一般不跨行业流动 ，但有跨区域流动的可能性 ，视专业水平 ，对标行业一线都会薪酬

营销人员对专业度要求高的营销人员行业特性明显 ，一般不跨行业流动；专业度要求不高的营销人员有跨行业流动的可能性 ，跨区域流动性相对较低 ，视专业水平和营销区域 ，参考专业技术人员或一线人员/职能人员选择对标工具

一线人员跨行业流动特点明显 ，对标外地制造业或效劳业一线员工水平

职能人员跨行业流动特点明显 ，对标某一大行业或区域水平

明确现所处市场水平定位

使用二维矩阵从年总现金收入、年牢固收入等口径剖析各层级、种种型人员薪酬所处的市场水平 。


下表为某企业薪酬市场水平示例 ，整体来看内部薪酬水平竞争力均较弱 ，均低于市场50分位 。


从差别口径比较来看 ，年总现金收入竞争力大于年牢固收入 ，说明企业变换奖金比例较高；年牢固收入与年基本收入竞争力持平 ，说明企业津贴水平与外部市场接近 。


从差别层级比较来看 ，总监层年总现金收入竞争力优于其他层级 ，但年牢固收入与年基本收入竞争力内部来看并无明显优势 ，说明从内部比较来看 ，总监层级变换奖金的比例较高 。

图片1

02确定薪酬水平市场定位

公司整体薪酬水平定位

1、企颐魅战略

薪酬战略要能通过吸引、留用、激励企颐魅战略实现需要的合适人才 ，支撑企颐魅战略实现 。通过战略剖析 ，确定重点激励工具 。好比某企业向科技型企业转型阶段 ，开展科技人才短期薪酬全面对标 ，并针对要害科技人才开展中恒久激励 。

企颐魅战略还会影响企业薪酬组合 。从全面薪酬来看 ，薪酬组合的战略有多种 ，例如接纳低本钱战略的公司 ，更关注总体薪酬水平控制 ，倾向于选择“低外部薪酬、低内部薪酬”战略 ，在劳动密集型行业 ，通过接纳业务外包的方法 ，降低本钱支出 。某效劳行业企业重视效劳品质 ，倾向于选择““低外部薪酬、高内部薪酬”的薪酬组合 。 

2、生长阶段

首创期企业或者新开拓业务领域通常产品和效劳的质量不稳定 ，生产本钱较高 ，知名度较低 ，资金泛起出净流出状态 ，但又有吸引人才的需求 ，所以年总现金收入要有很强的外部竞争性 ，但总体薪酬刚性要适当小一些 ，即基自己为和福利所占的比重要小 ，而浮动奖金所占的比重要大 ，且可以考虑接纳与员工签订绩效允许书的方法约定绩效目标、浮动奖金兑现方法等 。

成恒久企业具有市场占有率大幅提高、销售规模猛增、产品和效劳可能具有一定知名度的特点 ，此阶段企业处于积极扩张状态 ，应强调解体薪酬水平的外部竞争性 ，同时发挥好浮动奖金的杠杆作用 ，牵引员工个人更高水平的绩效告竣 。另外 ，此阶段企业应关注薪酬治理的规范性 。

成熟稳按期企业的规模、收入、利润和市场占有率都抵达了相对稳定的状态 ，企业知名度较高 ，此阶段企业应关注合适人才的留用 ，整体薪酬水平应基本具有市场竞争力 ，也应考虑提高牢固收入和福利水平的竞争力 。同时应关注职业生长、加入决策、事情生活平衡等内在酬金的改善 。

3、市园职位

行业中龙头型企业通过全面薪酬来吸引和留用人才 ，同时注重团队孝敬而非个人孝敬 ，通常倾向于选择中位左右薪酬水平 。

行业中追赶型企业薪酬支付能力通常较高 ，且需要从龙头型企业中吸纳人才发动企业生长 ，通常倾向于选择较高薪酬水平 。

中小型企业薪酬支付能力通常较低 ，通常偏重于吸引和留用适合本企业的人才 ，通常倾向于选择中位左右或中位偏低的薪酬水平 。

4、企业支付能力

薪酬水平定位应兼顾当期支付能力和未来预期支付能力

5、与企业效能水平的适配性

企业薪酬治理有效性不可脱离其产出效果的剖析 。企业效能可以从经营业绩、效益增长、人均效率、人工本钱效率等维度从生长性（与自身历史比较）、竞争性（与外部市场对标比较）两方面进行剖析 。

如果企业现薪酬水平低于市场水平 ，但人事用度率高于市场 ，那么说明企业的人工本钱投入产出效率较低 ，且人工本钱投入也缺乏 ，这种情况下如果要提高薪酬水平 ，需要同时对投入产出指标层层剖析 ，定位产出效率低的具体原因 ，同步改善以坚持企业可连续生长 。

差别类型、差别层级人员薪酬水平定位


从内部激励性考虑 ，对差别类型人员、差别层级的人员 ，接纳差别的薪酬战略 ，体现公司差别化的薪酬激励导向 。


企业需要考虑：基于企颐魅战略计划 ，哪类人员是目前重点激励的工具？基于未来几年的生长 ，还会泛起哪些重要部分及岗位？种种人员的稳定性、替换性如何？

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差别薪酬项目的市场水平定位

差别薪酬项目对人才的吸引、保存、激励效果各不相同 ，企业可凭据付薪目的决定各薪酬项目的市场水平 。

例如从人员类别角度来说 ，高管薪酬给付更聚焦激励性 ，如果浮动奖金的市场竞争力不高 ，可能导致激励不敷 ，高管人员流失 。

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市场薪酬定位案例

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03薪酬水平市场定位调解

识别企业现薪酬水平市场位置与目标定位差别后 ，下一步应考虑是否进行薪酬水平调解及薪酬体系调解 ，以及调解的方法 。

（一）薪酬水平调解方面 ，可接纳以下三种方法

一次调解到位 ，这种方法公司付薪压力可能较大

逐步到位 ，即2-3年逐步抵达定位的薪酬水平 ，可降低第一年薪酬本钱

张望：某个岗位人为突然波动 ，可接纳张望战略 ，如果市场水平连续走高 ，再接纳一次到位或逐步到位战略进行调解 。

（二）薪酬体系调解

可参阅《拭魅战薪酬|如何使用薪报答告定制薪酬体系》

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