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如何凭据业务战略目标 ，动态调解组织绩效目标？点击解锁 | 绩效拭魅战

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在实际的企业绩效体系搭建历程中 ，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分。

如何将弘大的企颐魅战略目标转化成细小的员工绩效考核指标？

如何基于公司的厘革与生长战略 ，进行绩效目标的调解与剖析 ，使得纸面上的战略转化为企业的执行力与战斗力 ，通过绩效治理运动提升公司的业绩？

如何在业务战略的基础上 ，将绩效目标的剖析 ，再落实到部分和员工的具体事情目标和要求上？

这些问题都成为企业和HR关注的焦点。

因此 ，今天我们将从企颐魅战略角度出发 ，探讨企业如何凭据业务和组织战略目标变革 ，动态调解绩效目标。

一、战略目标剖析为绩效指标的流程

在公司的战略目标剖析成员工的绩效指标历程中 ，需要将上级的“战略”转化为下级的“目标” ，进行转动细化。

我们一般凭据公司总体目标-各部分绩效目标-下层绩效目标-员工个人绩效目标从上至下逐层剖析 ，具体落实到公司高管、部分中层、下层主管、员工个人的绩效目标上。

其中部分和下层团队层面的绩效是权衡部分或团队完成企业任务和目标的指标 ，具体而言一般可以使用抵达企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者效劳的数量、质量、时间和本钱这样一些词汇来制定绩效指标。

例如：部分年销售环比增长、市场占有率、生产本钱指标等部分和团队宏观指标。

员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力事情以抵达其事情岗位的要求 ，因此在员工层级的绩效指标制定历程中 ，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些 ，好比 ，业绩、能力、态度等等 ，再基于事情职责制定考核指标。

二、战略目标剖析为绩效指标的三个办法

公司战略目标剖析为要害绩效指标并落实到各部分是进行员工绩效治理体系设计的前提。

绩效指标通过公司目标剖析到部分 ，在从部分剖析到各个岗位 ，实现目标的层层剖析 ，上下一致。

例如公司的战略主题之一是降低各项本钱用度 ，提高净利润率 ，可以通过以下三个办法进行绩效指标的剖析：

Step1:将战略目标剖析为几项要害乐成因素

例如将降低各项本钱用度的战略目标剖析为控制和降低销售本钱、控制和降低经营治理本钱 ，并基于这两项因素再进行细化 ，例如将控制和降低经营治理整天职解为控制和降低人员本钱、控制与降低销售用度、控制与降低广告宣传本钱、控制与降低物流本钱等。

Step2:将要害乐成因素转化为部分层的要害绩效指标

例如将控制和降低库存减价损失转化为库存减价损失率 ，并对应到物流部分的考核指标中 ；将增强预算治理这一因素转化为预算制定、调解准时开展和完成率、本钱用度与预算的差别率 ，并对应到各部分的要害考核指标中。

Step3:将部分层的要害绩效指标剖析为岗位的具体指标

在完成战略目标的逐级剖析之后 ，就要结合各个层级岗位的事情职责和实际事情内容 ，来确定岗位要完成目标需要进行哪些事情内容了。

企业可凭据各部分岗位和差别序列类别人员的事情特点 ，结合公司所处生长阶段和行业特性 ，差别化设计切合企业实际要求的绩效考核方法与指标体系。

例如针对治理类、业务类、职能类、研发类、生产类序列员工 ，所接纳的评价方法和指标类型会有所差别。

三、绩效目标剖析历程中的四个要害点

目标的制定和剖析是从上往下逐级进行的

绩效目标剖析落地首先是战略目标的制定 ，然后将公司战略目标剖析到部分 ，再剖析到个人。

可是 ，在实际历程中 ，许多企业都是由员工制定绩效考核指标 ，报上级主管审核 ，缺乏从上至下的战略意图通报和目标聚焦。

这样 ，员工往往从自身的角度去考虑如何制定绩效考核指标 ，而不会站到整个企业的角度去计划自己的事情。

特别是在绩效与薪酬、晋升等对接的情况下 ，员工也可能会处于自身利益的考虑而设置一些并不对理的考核指标 ，对企颐魅整体绩效的提升也难以起到增进作用。

绩效考核指标的制定不可是人力资源部的事情 ，需要各部分的积极加入和配合

实际的操作历程中 ，往往各级职能部分会把绩效指标的设计任务全部归于人力资源部 ，认为自己只是最后绩效治理的执行者。

这样的想法其实是差池的 ，没有各部分的实际支持和加入 ，绩效指标的设计往往并不可真正反应部分的实际情况和革新偏向 ，部分员工在推动达结果效目标历程中也会较为被动。

在绩效目标剖析历程中 ，相同环节很是重要

绩效目标剖析和制定历程中 ，相同环节很是重要 ，这影响了部分和员工层面关于公司战略目标的理解和执行水平。相同环节包括三个方面：

a. 纵向协调-勉励员工加入决策 ，增强相同

绩效目标剖析落地历程中 ，上级主管和员工的相同 ，一方面有助于绩效目标的优化 ，吸纳员工建议博采众长 ，增加战略的可行性。另一方面 ，员工在执行历程中 ，既能站在战略的高度 ，从全局上掌握部公司的生长偏向 ，使目标的一致性与清晰性获得提高 ；又能深入到实践操作的每个细节上 ，有的放矢 ，确保每个细分的目标（或控制点）效劳和听从于总战略、总目标。

另外 ，员工加入到绩效目标制定历程中 ，有助于员工绩效的自我治理能力 ，制定出兼顾双方利益的考核计划 ，让员工挣脱“压指标”的被动感 ，提高员工对目标的接受水平 ，增加考核计划的约束性和引导性。

b. 横向协调-注重团队相同

绩效指标剖析历程中的团队相同 ，旨在执行层面上 ，让每个团队成员在理解公司的经营目标 ，以及公司的经营状况的基础上 ，在实践中将自我目标与公司远景生长计划协调一致 ，有明确的偏向感 ，也增进治理者与员工告竣一致目标 ，让主管对事情有明确的了解 ，以便后期执行阶段的监督、控制与协调。

同时团队相同集会也是团队成员相互学习与经验交流的历程 ，优秀的成员可针对初级员工的问题提出一些切实可行的计划以供参考。

更重要的是通过充分相同 ，抵达团队在横向层面上的分工协作 ，均衡地推动整个团队绩效的进展 ，制止因个体成员过于优秀或过于落后均有可能导致团队整体作业失衡而引致协同失效。

c. 动态协调-注重走动治理

治理者通过走动式治理 ，置身于日常的事情中 ，有更多的时机和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分 ，从细节中去更准确的掌握市场 ，获得切实可行的战略战术的灵感与启示 ，从一开始就制订出容易被接纳、可行水平高的市场计划。

再者 ，通过现场的指导与相同 ，甚至拿出一部分时间与下层员工配相助业 ，增强员工对计划的掌握水平 ，也通过控制检验计划的可行性 ，以便作出实时调解。

绩效目标不是一成稳定的 ，需要凭据实际情况进行调解

部分、个人的绩效指标和目标的设建都必须能支撑企颐魅战略目标的告竣 ，而市场情况、技术生长等因素也必将影响企业的生长和治理 ，这就要求绩效治理体系也随之进行调解 ，制止泛起个人绩效很高 ，而部分或公司的业绩很差的现象。

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