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掌握技术人才职业生长通道设计的三个要点,培育高技术人才

技术人才步队是支撑中国制造和中国创立的重要力量,更是企业提升产品和技术竞争力的重要因素,也是企业向智能制造或数字化转型升级,提升生产经营效率的须要支撑。金沙线上js登录入口调研结果显示,六成左右企业面临技术人才用工荒的挑战,技术蓝领尤其是高技术人才是企业热招的紧缺人才。

针对企业日益增多的技术人才需求,仅面向外部招聘已无法完全满足企业的用人需要,在企业内部增强对人才的培育,完善技术人才培养和生长体系,建立与薪酬分派相衔接的技术人才岗位和职业生长通道是企业的须要选择。

人力资源社会包管部办公厅印发的《技术人才薪酬分派指引》结合企业薪酬分派理论实践和技术人才劳动特点,在引导企业建立多职级的技术人才职业生长通道、实现通道有效运行等方面,提出了具体的思路与要领。

技术人才分派指引

《指引》指出,技术人才职业生长通道,是在企业岗位体系的基础上,形成横向按事情性质、内容等划分差别技术序列,纵向按技术人才专业知识、技术技术、资历经验、事情业绩等因素划分层级的有机系统,既体现技术人才个人能力,又反应岗位差别。

一、技术人才职业生长通道设计方法

(一) 通道并行设置,层级相互比照

《指引》提出,技术人才生长通道一般应与企业的经营治理类、专业技术类职业生长通道并行设置,层级相互比照。

企业可凭据生长需要,领悟工程技术领域操作技术与工程技术序列融合生长的路径,并逐步拓宽领悟领域,扩大领悟规模,使技术人才不但能通过提升技术水平纵向生长,也能向工程技术领域横向生长。

金沙线上js登录入口调研结果显示,目前企业技术和技术人才培养晋升及能力评价体系建设较为薄弱,亟待完善。仅8%的制造企业同时拥有技术与技术人才的培养和晋升体系,44%的企颐魅正考虑建立两类体系,更有两成企业既无技术人才体系,也无技术人才体系。

另外,在技术和技术人才的任职资格、能力评价标准方面,企业建设也较为欠缺,不到三成企业已有两类人才的任职评价标准,有70.6%的企颐魅正在考虑建立。

技术技术人才培养和晋升体系

02 差别化安排,因岗制宜

纵向生长通道一般应基于差别类别岗位的重要水平、庞洪水平等因素,并考虑差别类别岗位人员的职业生长纪律作出差别化安排。

对企业技术操作中的基本生产技术操作工种、辅助生产技术操作工种和熟练效劳工种等,一般应设置差别化生长通道。

由于基本生产技术操作工种的技术含量一般高于辅助操作工种或熟练效劳工种,其生长通道要长于另两类工种,最高可至首席或特级技术专家。

纵向生长通道具体层级设置数量可凭据企业生长战略、主体业务、员工步队状况等实际进行调解。针对技术含量高的新兴技术工种,或对技术攻关有要求的工艺难度大的工种,通道的层级数量会更多,生长通道更长。

03 职级对应,相互领悟

企业内部差别类别之间的对应关系,技术操作类的正常生长通道最高可与部分正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当,高精尖的高技术领军人才可与企业高层治理岗相当。在满足任职资格条件的基础上,差别职业生长通道可以相互领悟。

二、“五定一动态”实现技术人才职业生长通道的有效运转

技术人才职业生长通道设计好之后,需从职位的责权、数量、资格、考评、待遇这五个方面进行确定,并对生长体系进行动态治理,才华维持生长通道的有效运转。

【定责权】

对具体职位在事情职责、治理权限等方面作出统一规范和界定。解决好职业生长通道和企业内部治理岗位之间的关系问题,坚持以事定责、按责配权的总原则,实现权责利的统一。职责权限的划分凭据相关业务流程,通过体例岗位说明书等方法进行明确,并结合实际动态调解。

【定命量】

凭据企颐魅战略和相应的人力资源计划,参考企业所在业务领域专业细分结果,结合企业对各职位的需求以及人员结构情况,制定各职级的职数标准和比例结构。接纳“两头摊开,中间择优”的方法。

【定资格】

凭据履行职位职责的要求,对职位任职人员所应具备的学历、资历、能力、经验、业绩等多维度任职条件作出统一规范和界定。结合人才生长纪律,职业生长通道一般可按三个阶段设置,形玉成职业周期的生长生长通道。

新进技术人才在第一个十年中,每2至3年晋升一个职级,在下层岗位职位上正常生长 ;第二个十年中,在中间层级岗位职位上择优晋升生长 ;第三个十年中,在高层级岗位职位上逐步生长为专家权威。

同时,对具有特殊技术和突出孝敬的高技术人才应有破格晋升的制度安排。

随着新生代庖动者生长预期的变革,以及差别类型企业的技术操作难度有差别,对技术人才的生长年限安排以及相应的任职资格标准可有所差别。

【定考评】

明确种种人员进入所在职级通道的考评步伐,凭据考评结果组织任聘,实现能上能下。

【定待遇】

对进入职业生长通道的技术人才,可对新职级职位凭据岗位进行治理,职位职级变革时执行变岗变薪规则。各职级人员聘任到位后,按相应岗位人为标准执行、凭据绩效考核结果发放绩效人为。

【动态治理】

对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系框架的动态治理。另外,职位职级聘任应有任期划定,高职级职位的任期可比低职级长。任期期满重新进行评聘。在职位职数划定规模内,对任期评聘结果优秀并抵达上一职级资格的可予以晋升,考评及格的可保存原职级,考评缺乏格的可降低职级。

三、技术人才培养与职业生长案例

 某集团开辟技术人才上升通道,加速培养复合型技术人才

随着“中国制造2025”战略的实施,青年技术人才作为制造企业的生力军,其技术人才培养获得越来越多企业的重视。该集团曾被省政府授予“高技术人才摇篮奖”,通过多年探索拓宽青年技术人才晋升通道,技术人才步队建设取得明显效果。

通过“四个坚持”强化能力提升,培养复合型技术人才

培训机制:坚持在岗培训与在校培训并举

培训师资:坚持内部师资与外部师资并用

培训内容:坚持技术培训与素质提升并重

培训形式:坚持技术竞赛与岗位练兵并行

同时在人才评价机制上,将技术复合度作为一线技术人才职级晋级的重要考核指标之一,增进员工在个人职业生长路径上不绝提升。

案例

建立贴合企业实际的职业技术鉴定模式

充分利用中央和地方政策,构建基于企业生产现场和岗位要求、突失事情业绩的技术人才鉴定模式。

A集团推行内部职业资格鉴定制,在国家职业鉴定考核的基础上,围绕解决问题能力、事情效率和质量、武艺传承结果等方面进行动态评价,凭据评价结果对技术人才进行相应品级的聘任,并与薪酬激励有机结合,引发技术人才连续提升技术的积极性。

开辟新的上升通道,引发技术人才潜能

坚持以培养“技术拔尖型”“武艺精湛型”和“一专多能型”技术人才为目标,积极实施“金蓝领”计划,引发技术人才的潜能。

创立中级工—高级工—技师—高级技师—首席技师—技术巨匠为主通道的职业晋升体系,依据高技术人才被聘品级差别每月给予200元到3000元不等的技术津贴。

同时设立技术大赛专项奖金,对在技术竞赛中获得名次的人才给予2000元到100000元不等的一次性奖励,并召开专题集会进行表扬。

关于体现突出的高技术人才给予命名结果、授予讲师资格、创立技术巨匠事情室、优先推荐申报上级荣誉等奖励。

技术人才晋升通道

最后,在技术人才职业生长体系建设的基础上,需要坚持职业生长设计与薪酬分派相配套。《指引》中提到,需充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分派、绩效治理等相互联系、相互制约的实际,使技术人才薪酬分派与职业生长通道相衔接。

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