数字基础设施是企业数字化转型中贯串始终的基石，同时数据的牢靠水平将深刻影响未来数字化建设可实现的高度与深度。
人力资源作为企业数据化转型的要害资源，不但要做好业务数据的融合共享，更要紧跟潮流，密切关注外部商业情况的变革，用好数字技术，加速人力资源治理的焦点价值向组织能力建设的回归。
对标治理作为支持企业不绝革新和获得竞争优势的最重要的治理方法之一，其具有全局性、恒久性和系统性的特点，是企业治理提升的统领性工具，可有效资助人力资源部分做好数字化转型谋划安排，助力企业实现数字化转型与智能升级。
一、人力资源数字化转型的目标与要害环节
金沙线上js登录入口咨询凭据企业实践了解，企业在人力资源数字化转型中有两大目标：
一是要做好人力资源部分自身厘革，优化人力资源事情的流程，实现数据化运营，盘活人才治理，增进组织效能；
二是要充当企业数字化转型的领导人，从业务数据融合、组织重塑和数据共享中心建设三方面去推动组织完成数字化转型。
同时，金沙线上js登录入口咨询《企业人才治理数字化趋势调研报告》也显示，2022年近八成企业开展人力资源数字化转型是为了支撑企颐魅战略治理。
相较2021年企业会更关注员工满意度、提升HR专业性等HR效劳体验出发点差别，2022年的人力资源数字化转型明显更关注向上承接组织整体使命与战略，横向协同其他部分进行业务价值共创，推感人力资源治理自身的转型优化，进而聚焦人力资源战略管控与经营治理层面的意义与价值。
数据是数字化转型的基础，将新技术应用在企业生产经营历程中，不绝积累数字资源并整合成数字资产，突破“信息孤岛”现象，充分利用数据的价值，为企业的业务、组织与流程的优化提供科学准确的参考依据。
然而，面对大数据技术收集的“大而全“的数据，如何找到焦点数据进行数据建模，实现对企业经营决策精准高效的预测、预判与预期，找到企业自己的竞争优势、劣势、时机和威胁才是实现企业治理效率提高和经营效益提升的要害。
二、数据对标是人力资源数字化转型乐成的焦点点
从人力资源数字化转型生长趋势来看，转型的焦点要害是运用治理工具来提供有效的解决计划。其中标杆治理是连续改善的有效工具，在薪酬、效能和人员配置对标中广泛应用，资助企业实现人力资源数字化转型。
金沙线上js登录入口咨询从基础应用到业务洞察，构建了人力资源数字化生长蓝图。蓝图分为四个层面：
基础业务层明确操作标准，规范流程制度；
职能治理层提高运营效率，夯实应用基；
数据交互层打造数据集市，实现数据共融；
数据剖析层聚焦焦点指标，实现增强洞察力、预见力与决策力。
围绕数据剖析层四大维度”本钱管控、问题预测、预警及预判、经营决策支持和组织效能提升”，我们对对标治理如何瞄准人力资源数字化转型的要害点进行深入剖析：
（一）敏捷经营决策
用数据驱动一切，是数字化转型的焦点价值主张，通过数据驱动做出更快更好的决策，能够创立更高的业务价值，获得新的竞争优势。企业可以通过监控组织运营的要害绩效指标，清楚的掌握组织效能、人力资源治理效能和人力资本投入产出情况，这就完成了数字化内部建设环节，数据对标将企业主要竞争敌手、标杆逾越企业的重点指标引入，用外部情况驱动的企业能力优化和调解，更好的辅助战略决策并推动治理价值可视化。
（二）问题预测、预警及预判
数字经济时代，企业对人力资源运营效率提出了新的要求。员工效劳体系、人才盘点和吸引、薪酬激励与保存、组织目标与个人目标匹配等都需要构建越发精细化、智能化的人力运营模式。但人资源数字化并不是简单的技术项目或者IT项目，更多是不绝治理厘革的工程。企业也必须突破组织界限，突破内部治理壁垒，凭据业务治理需求，整合内部和外部的数据资源，构建对标治理模型，针对企业泛起的问题能够实时发明、反应并提出解决计划，连续进行自我进化。
案例剖析：
配景：某集团在差别省份均设有子公司，这些企业均认为自己的薪酬水平偏低，每年薪酬分派时，总让集团感应为难，为了实现越发科学合理的薪酬分派，集团决定开展劳动力市场价位常态化对标事情。
结论：从各企业内部数据人均人为来看，除西北区域外，其余各省份薪酬水平相差较小，很难发明薪酬分派的是否保存问题，但引入外部对标后，可以明显发明，大都薪酬水平相差较小的企业，在与区域内相似企业对标中，分位值低于25分位，确实保存薪酬偏低的现象。
备注：仅列举集团部分地区的薪酬数据
（三）本钱管控
企业的人力资本投资回报率与人工本钱息息相关，提高员工效率、减少人力资本自然可以提升企颐魅整体效能。
从企业运营角度看，通过人力资源数字化，企业可以清楚地了解到目前的员工流动情况、招聘情况、新员工漫衍以及员工晋升等状况，通过引入外部数据进行比照剖析，可以有针对性地制定企业人才战略，提高运营效率，节约运行本钱和实践本钱。
从绩效治理来看，引入外部对标企业要害绩效数据，可以更好地对企业员工进行能力绩效潜能测评，为每位员工设置科学考核目标值，实现员工效率最大化。
（四）组织效能提升
人力资源治理水平的崎岖很洪流平上取决于组织效能的发挥，追求人力资本价值充分发挥，就必须引发组织效能的作用。
差别的人力资源治理模式会对组织效能爆发纷歧样的影响，目前越来越多的企业开始要求在制定战略性计划时，将人力资源治理设为其中的重要组成部分，剖析能否通过先进的人力资源治理实现战略目标，使人力资源治理与组织效能相匹配，最洪流平的发挥战略性人力资源治理对组织效能的正向影响效应。
我们在进行战略性人力资源治理时，通Ｅ雒媪僬铰阅勘昴岩陨瓒ā⒁滴裼肴肆ο谓硬环蠼裘，部分绩效关联性较弱等问题，将对标治理引入战略性人力治理中，充分发挥两者的联动机理，利用一切值得参考的外部情况资源，形成更大的协力，发挥最大的组织效能。
三、结语
对标治理是一项连续进行的事情，将其纳入企业数字化转型的建设中，可以推动组织能力在重构的基础上连续进步；企业实施对标治理，可以快速准确的定位企业经营治理焦点指标与对标企业的差别，更好的资助HR加入业务决策、组织绩效考核、进行人力资源计划，使人力资源的价值获得充分的发挥，资助企业形成学习型组织，提升企业的组织文化，从而连续不绝地提高企业各方面的经营治理水平。
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