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国际一流企业的高管薪酬考核,考什么 ?——金沙线上js登录入口咨询简析国际标杆企业高管薪酬兑现考核体系(短期篇)

高管薪酬关于企业而言不可是关于高管的劳动酬金,而是企业在整合薪酬资源以及高端人力资本之后的资源配置与投入,所期望的回报则是高管通过个人价值推动企颐魅整体效益的提升。

作为资源,高管薪酬有短期投入和恒久投入的区别,两者之间目的和预期回报也有差别。当高管薪酬得以兑现时,说明企业的目的已经告竣或已收获预期内的回报。

因此,梳理研究高管薪酬的兑现条件,可以一定水平上理解企业目今阶段的生长需求和价值期望;同时,也能更好地舆解在目今配景下,企业关于高管的治理理念以及对高管薪酬的资源配置战略。

重点关注

金沙线上js登录入口咨询将围绕高管薪酬的最终兑现情况,以企业在考核指标上的设置为切入点,通太过析恒久(3-5年)与短期(当年)考核指标的差别,视察企业在差别阶段预期回报和价值需求上的差别,探讨企业应当如何设置考核指标组合,来更好地引导高管事情,从而提升高管薪酬资源的回报效率。

本文为上篇,具体剖析与短期激励相匹配的权衡体系:

一、与短期激励相匹配的权衡系统

从国际标杆企业实践来看,权衡短期(年度)绩效的关注点聚焦在企业在当年度通过经济和治理运动直接实现价值的提升情况;谄笠导壑档牟畋鹑ê饨嵌,主要有以下几类:

(一)经济价值维度

经济价值维度主要体现在企业短期内在财务业绩方面的体现,主要围绕企业年内在营收规模、利润体现、盈利效率/能力、危害(欠债)防控等方面。

从国际标杆企业对具体指标的应用频率排序,各指标类别的重点指标包括:

营收规模类:营业总收入、主营业务收入,营业收入增长率等;

利润体现类:利润总额、EBITDA[1]、营业利润等;

盈利效率/能力类:每股收益、ROE[2]、ROCE[3]等;

危害(欠债)防控类:资产欠债率、净欠债等。

金沙线上js登录入口咨询研究发明,国际标杆企业近几年选择的财务业绩指标泛起出4大特点:

特点1:易于量化、最为常见,往往在考核指标中权重最大,通常抵达50%以上

案例:摩根大通(JP Morgan)

摩根大通(JP Morgan)的财务指标占考核体系权重的80%以上,由年度净收入、每股收益、ROE和ROTCE以及净资天职配4部分内容组成,笼罩营收、利润、盈利效率等各维度。

特点2:指标的选择上与企业商业模式紧密结合

案例:嘉能可(Glencore)

作为大宗商品贸易类企业,嘉能可(Glencore)最大的经营危害之一就是资金链断裂,因此其净欠债情况是最重要的财务指标,权重最重。结合其近期与青山控股的镍交易风波来看,别有一番意义。

案例: ?松梨冢‥xxon Mobil)

近年来美国石油巨头 ?松梨冢‥xxon Mobil)受外部情况对油价攻击的影响,经营业绩有所波动,在这样的配景下,企业主要财务指标考察年度收益率的变革情况,即要求企业在盈利能力上不绝提升,以此来应对庞大多变的外部形式。

特点3:在指标的选择上更为多元化、更为富厚

国际一流标杆企业基于行业特点,企业现状,设计接纳了多种“很像”的指标,如ROE、ROCE、ROTCE这“一家子”,但实际上,各指标对应差别应用场景、偏重点也有所差别。国际标杆企业通过指标的细化设计,来更好地体现企业经营情况,也向资本市场讲述一个更好听的故事版本。

特点4:逐渐减少了对规模类指标的青睐,并体现为权衡重点的变革

如营业总收入、总利润等指标鲜有绝对值的考核,而是用相对值、变革值或者单位值等方法予以替代。国际标杆企业依旧有亮眼的业绩规模,可是考核关注点爆发转变,在“量”已经趋于稳定的基础上聚焦于“质”,从而推动企业更久远的生长。

(二)工业运营维度

工业运营维度指标从基于企业经济运动的视角出发,关注企业在工业(尤其是主业)经营、生产运营方面的整体体现。

1. 工业经营方面

指标主要笼罩反应企业各业务组成的专业指标,尤其聚焦反应主业的业绩情况,包括具体业务领域的主营业务收入、业务领域的主要业务增长情况、订单量、业务毛利率等指标。

案例:沃尔玛(Walmart)

沃尔玛(Walmart)每年的销售额仍是其主要考核指标之一,也是其在零售行业霸主职位的最直接体现。

2. 生产运营方面

关注反应或影响稳定运营能力的指标,且各行业间略有差别:

最常见的为现金流指标,医药行业的拜耳(Bayer)、辉瑞制药(Pfizer),电力电气设备行业的东芝(Toshiba)、通用电气(GE)、军工行业的洛克希德马。↙ockheed Martin)均在考核体系中有所涉及。这些企业同属大制造的细分行业,现金流指标直接影响工业链的正常运作。

金融行业的安联集团(Allianz)和贝莱德(BlackRock)划分将本钱用度管控的指标纳入考核体系中,与金融行业的“英气”形象相比格外有意思,可谓“该花要花,该省要省”。

别的,也有企业将这两个方面一并使用,构建了差别化的考核指标体系。

案例:ABB集团

瑞士ABB集团针对差别岗位的高管分工,考核了差别的指标,关于总经理、首席运营官,以集团整体的自由现金流进行考核;而关于事业卖力人,以事业群下的业务订单数量、订单毛利率等指标进行考核;而关于职能事情的卖力人,则以职能系统下的本钱管控、效率指标进行考核。

这体现了企业关于差别层级、岗位的高管,所期待的价值孝敬是纷歧样。关于统领企业全局的总经理,更关注经济价值和集团整体运营价值;而关于NEO级别,则更关注工业价值和专业体现。

(三)战略与治理维度

战略与治理维度从企业内部视角出发,关注自身定向及内部价值实现,并聚焦企业推进战略转型以及内部治理等方面的整体体现。

1. 战略方面

指标主要体现在企业年度内的战略目标的实现情况,常见的内容包括业务转型进程、重点战略任务如并购等的执行情况、可连续生长与ESG相关内容等,往往通过定性评价等形式进行描述,具体的任务往往因高管个人分工而异。

不少企业在本维度的指标设计上颇具特色:

案例:嘉能可(Glencore)

嘉能可(Glencore)将碳排放情况作为高管战略考核指标,且权重占到高管薪酬的15%;

案例:宝马(BMW)

在汽车行业厘革的配景下,宝马(BMW)将新能源汽车等战略转型任务纳入考核体系中。

2. 企业治理方面

指标主要是对高管在企业内部治理和职能运作方面的体现进行定性或定量评价,与企业实际情况紧密衔接,因此也充分体现企业在内部治理方面的重点。

案例:福特汽车(Ford)

福特汽车(Ford)评价高管在疫情攻击、供应链受影响严重的配景下,组织员工宁静有序投入生产的事情情况。

案例:信诺(CIGNA)

包管业巨头信诺(CIGNA)将员工保存率和敬业度作为考核指标,充分重视对下层员工的治理与眷注,确保将企业专业友好的文化与形象通过员工触达给客户。

延伸讨论:国际标杆企业高管的治理评价是否过多过细 ?

比较值得注意的是,相较于海内企业的高管考核指标体系,国际标杆企业的指标体系尤其在企业治理层面关注更多且具体。

类似于员工保存率、客户满意度等指标虽也是ESG或SDGs框架内的内容,但在海内鲜有作为权衡高管履职效果或价值实现的指标,而更可能是部分卖力人等中层的“定量”考核内容。

不过细想下来,这些指标内容如果高层不关注、不重视,企业集团的中层干部又是否能够有效地抓好、抓牢呢 ?

高管薪酬的考核指标是引导企业关注、推动资源配置的指挥棒,指挥棒不应该只“向外”“向上”“向前”,也可以考虑如何“向内”“向下层”“向基础”。

高管薪酬考核体系恒久(3-5年)指标有何特点 ?两者有何差别,敬请关注下篇解读。

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