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医药制造企业生产人员薪酬模式盘点 | 干货

  目今我国医药行颐魅正在面临不绝递增的市场需求 。目前,在政策情况利好、经济生长、社会因素和技术迭代等多重因素驱动下,医药行业进入快速迭代时期,行业大厘革序幕已然拉开 。

  近年来,随着我国医疗卫生体制革新不绝深入,“一致性评价”与“带量采购”导致药品销售方法转变,部分医药制造企业业绩受到较大影响,并进入转型要害期 。

  为了应对行业日益猛烈的竞争态势,“研发立异”与“降本控费”双管齐下已成为医药制造企业应对医药新时代的配合选择 。古板医药制造企业因产品制剂类型较多且工序庞大,生产设施设备投资规模与生产人员数量庞大,往往在生产历程中担负“高昂的制造本钱”,因此,生产环节是医药制造企业“降本控费”的主要战场 。

  在行业调研中,我们发明医药制造企业实现“降本控费”的主要方法集中在产品工艺优化、供应链效率提升等方面,忽视了人力资源治理体系的建设 。个体企业甚至通过设计严苛的人为制度来降低人工本钱,实际效果往往适得其反 。

  金沙线上js登录入口咨询认为“降本控费”除了应关注技术立异外,还需建立长效人力资源治理体系,提升激励效率,提高运营效率,从而抵达提效降本的目的 。

  本文将对医药制造企业生产人员差别的薪酬模式展开剖析,结合企业的生长特点,解读市面上常见的、经过时间验证的一系列生产人员薪酬模式,以供医药制造企业参考 。

医药制造企业生产人员四种常见的薪酬模式

  医药制造企业生产人员常用的薪酬模式包括计件人为、工时人为、联量(产)计酬和岗位绩效人为制4种 。

  计件人为

  计件人为制是指按产品数量(作业量)以及计件单价来盘算员工人为的一种分派方法 。计件人为不以劳动时间来盘算人为,而是凭据一准时间内生产及格产品数量来盘算 。实践历程中计件人为制大宗运用在医药制造企业部分人员薪酬分派中,如生产车间一线生产人员,以及事情结果易于量化的供应部、质量控制人员、货车驾驶员等 。

  计件人为制的优点主要体现在如下方面:

  1. 有利于引导个体提升事情效率,进而提升企颐魅整体生产效率;

  2. 有利于控制人工本钱 。通过审定单件产品的价格,从而有效控制人工本钱;

  3. 对治理要求较低,便于企业开展 。

  计件人为制的缺点主要体现在如下方面:

  1. 易造成产品质量问题 。由于追求数量,往往容易造成短视行为,影响质量稳定性;

  2. 易造成生产计划的失衡 。因员工技术水平、熟练水平的差别,造成各工序的生产效率纷歧致,影响企颐魅整体的生产效率;

  3. 易造成生产质料的浪费,增加生产本钱;

  4. 易忽视工龄及老员工的恒久孝敬,造成老员工利益受损

  5. 易造成员工“各自为政”,缺乏协同效应 。

  工时人为

  工时人为制是指凭据劳动者的实际事情时间和单位事情时间的人为单价来盘算员工人为的一种分派方法 。实践中,医药制造企业经常将“工时人为制”应用于各个车间,通过对差别品种、差别工序所需事情时间进行审定,并核算出工时定额 。

  工时人为制优点主要体现在如下方面:

  1. 适应性强、适用规模广;

  2. 员工人为的核算不直接与数量挂钩,制止了员工为了盲目冲量而忽略质量的问题 。

  工时人为制缺点主要体现在如下方面:

  1. 工时单价在一准时间内相对稳定,难以灵活调解;

  2. 每种产品工时定额测算事情量大,品种越多,治理本钱越高;

  3. 由于差别产品、差别工序工时定额差别,倒运于员工内外部调动 。

  联量(产)计酬

  联量(产)计酬制是指以集体产值和产量为基准进行生产单位(车间)薪酬总额核算,内部再凭据一定的规则进行二次分派的一种分派方法 。实践中,部分医药制造企业车间接纳联量(产)计酬模式,员工的人为总额通过“产量+产值”考核目标为基础设置提取规则 。产值反应公司盈利情况,产量则反应员工的事情负荷 。

  联量(产)计酬的优点主要体现在如下方面:

  1. 相较于计件制或工时制,减少了治理本钱;

  2. 突破工时制下人员内外调动未便的问题,有利于发挥员工协同效应;

  3. 切合“以销定产”的市场导向,同时薪酬制定更贴合企业现状;

  4. 关于内部薪酬分派更为合理,能平衡车间产品因为其附加值崎岖而带来的薪酬分派不对理现象 。

  联量(产)计酬的缺点主要体现在如下方面:

  1. 联量(产)计酬是集体人为总额提取,再到个人二次分派的历程,环节较多,应用难度大;

  2. 总额提取依赖产值产量变换,当生产任务减少时,收入稳定性缺乏;

  3. 二次分派往往由车间决定,车间的权力较大,且缺乏监管,保存一定治理危害 。

  岗位绩效人为制

  岗位绩效人为制是凭据岗位技术含量、责任巨细、劳动强度和情况优劣等确定岗位价值,结合企业经济效益和劳动力价位确定人为总量,再以员工的劳动结果为依据支付劳动酬金,是劳动制度、人事制度与人为制度密切结合的一种分派方法 。实践历程中,医药制造企业往往将岗位绩效人为制运用在中后台部分,如职能部分以及与生产无直接关联的生产辅助部分 。

  岗位绩效人为制优点主要体现在如下方面:

  1. 岗位绩效人为制,需要对员工绩效进行评价,给予员工一定的压力和动力,同时需要上对下不绝的绩效领导和支持,有利于个人绩效和组织绩效的提升;

  2. 岗位绩效人为制有助于突破大锅饭,拉开同一职级、同一岗位的薪酬差别,实现“多劳多得“的导向;

  3. 事情与薪酬的关系清晰,稳定性强,有利于本钱控制 。

  岗位绩效人为制缺点主要体现在如下方面:

  1. 由于绩效人为与员工本期的绩效相关,易造成员工只关注当期绩效,从而爆发短视行为,可能为了短期利益的提高而忽略组织的久远利益;

  2. 对体系搭建要求较高,特别在薪酬矩阵设计,差别职级的绩效人为占比设置上保存较高壁垒,容易造成员工不满 。别的,岗位绩效人为制,可能造成同职级员工差别逐渐拉大,导致员工流动率较高,影响组织的凝聚力和生产力;

  3. 当车间产能释放缺乏时,高额的牢固支出易造成生产本钱增大 。

小结

  以上四种薪酬治理模式在医药制造企业中被广泛应用,既可以单独应用也可以组合应用,种种型应用方法均需要综合考虑企业的生产作业方法、生产治理水平、财务核算能力、质量控制能力、供应链治理能力、员工的结构及素质水平等种种因素 。各工具之间也并不保存明确的优劣之分,只有选择与企业实际情况相适应的工具才华告竣最优分派方法,支撑企业生产系统的平稳运行与企颐魅整体的良性健康生长 。

  别的,金沙线上js登录入口咨询认为医药制造企业生产人员激励工具选择的基础是岗位体系的建设 。好的岗位体系使员工对晋升途径、薪酬调解机制有清晰的认识,进而为激励工具的应用涤讪良好的基础 。

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