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治理挑战
企业人力资源条线与业务、财务条线往往缺乏粘性，各部分数据关联性弱，甚至基础是各自为营 。常见的情况是，集团总部与下属分支治理水平崎岖纷歧，项目开展上下有别 。更常见的情况是，企业通过对标了解到数据结果，却无法进一步形成可连续改善治理薄弱点的行动计划，特别是考虑到差别业务板块所处生长阶段差别，如何在兼顾业务板块特点的同时， 又能包管对标效果的一致性？HR在陷入此类僵局前，甚至容易在以下问题上摔倒：
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企业人工本钱总额、年度人为预算是否能够增加？
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企业人才步队的搭建与薪资、人工本钱投入产出是否匹配？
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企业业绩效益与人工本钱投入产出是否匹配？
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企业年度调薪以什么为依据？
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